Prečo na konferencie o vzdelávaní chodia stále tí istí učitelia?

Ako vyjsť spoza vlastnej bubliny a rozšíriť zmeny na všetky školy? Musíme vyvinúť viac úsilia, alebo stačí ak sa spojíme s inými organizáciami, firmami, školami, inštitúciami? 

Keď som pred pár rokmi prišiel po prvý raz na konferenciu Učíme pre život, videl som účastníkov a účastníčky, ktorí sa navzájom zvítavali slovami:  „Zase sa vidíme po roku”, alebo:  „Ahoj, my sa stretávame iba na konferenciách”.

Keď som si porovnal účastníkov tejto konferencie medzi ročníkmi 2017 a 2018, opakovala sa približne tretina. Opakujúce sa mená sú vyslovene inovátori, ktorí prinášajú zmeny do vzdelávania. Tí zväčša aj prezentujú svoje príspevky. V zvyšných dvoch tretinách sú učiteľky a učitelia, ktorí chodievajú na podobné konferencie a veľmi skoro si osvoja nové veci. .

Inovátori a skorí osvojitelia majú preto pocit, že na konferenciách a diskusiách sa stretávajú často tí istí. Nie je to však iba ich pocit, ale fakt. A to je aj jeden z dôvodov, prečo sa nám nedarí meniť vzdelávanie tak rýchlo. Komunikujeme síce nové vzdelávacie prístupy na konferenciách, ale masa, ktorú chceme osloviť, na nich nie je.

Rozloženie ľudí v akejkoľvek oblasti názorne ukazuje Gaussova krivka. 3 % sú inovátori – teda tí, ktorí majú nové nápady, aj riešenia. Sú to zväčša nápady, projekty, ktoré zaznievajú na konferenciách. Potom je zastúpená 15 % skupina skorých osvojiteľov – to sú tie dve tretiny nových ľudí na konferencii. Nasleduje 32 % skorá väčšina, a potom 32 % neskorá väčšina, ktorí sa pridajú, keď už vidia, že niečo funguje. Osvojovanie zmien uzatvárajú 18 % oneskorenci, ktorí sa buď pridajú neskôr, alebo tvoria najväčší odpor.

Na Gaussovej krivke je inovátorov, spolu so skorými osvojiteľmi, 18 %. Niekde sa uvádza aj 20 %. Určite poznáte Paretovo pravidlo, podľa ktorého 20 % príčin spôsobuje 80 % následkov. Napríklad: za menšinu času sa viete naučiť väčšinu vecí, alebo 80 % zábavy prežijete s 20 % kamošmi. Školstvo je negatívny príklad Paretovho pravidla. Učí tých 80 % vecí, ktoré ale prinesú len menšinu úžitku.

V teórii zmeny sa ukazuje, že 20 % učiteľov, môže spôsobiť bod zlomu, teda dokáže spôsobiť zmenu – presvedčiť, „nainfikovať“, vzdelávať ostatných, alebo pozitívne vplývať, aby sa diali systémové zmeny aj zhora. Zatiaľ na Slovensku vidíme väčšinou iba inovátorov a skorých osvojiteľov, ich počet narastá, ale nenarastá počet skorej väčšiny.

Čo je to systém

Spolu s nárastom počtu učiteľov v inováciách priamo úmerne rastie aj pravdepodobnosť zmeny vzdelávacieho systému.

Vzdelávací systém je čarovné spojenie, ktoré sa často nadužíva, no ťažko uchopuje. Výstižne ho vyjadruje anekdota, v ktorej si ryba pláva vo vode, prepláva okolo nej iná ryba a spýta sa jej: „Aká je dnes voda? A druhá ryba povie: „Čo je to voda”?. Ľudia, ktorí fungujú dennodenne v systéme, nerozoznávajú čo to je. Čím viac a viac učitelia chcú meniť školu, čím viac inovátori menia systém a spoznávajú ho, tým viac spoznávajú vodu naokolo, v ktorej plávajú. Je to súbor prvkov, ktoré na seba nadväzujú – môže ísť o politiky, zákony, ale aj o neviditeľné prvky ako napríklad mocenské vzťahy na škole.

Kolektívny dopad (collective impact)

Pokiaľ chceme zmenu prostredia a exponenciálny rast inovatívnych učiteľov a zmenu systému, potrebujeme spojenie viacerých inštitúcií. Projekty, ktorým pomáhame rásť v programe Generácia 3.0 zatiaľ na Slovensku nepresahujú úroveň šírenia až na neskorú väčšinu alebo až oneskorencov. Zmena systému izolovane však nie je možná. Treba myslieť na spoločný, kolektívny dopad viacerých organizácií.

Tento koncept zhrnuli John Kania a Mark Kramer do piatich princípov:

1. Rovnaká agenda

Kolektívny dopad vyžaduje, aby všetci účastníci mali spoločnú víziu vedúcu k zmene. Nie všetci majú však úplne rovnaký pohľad na problém. Líšime sa v detailoch, okolo ktorých vedieme dlhočizné diskusie. Kolektívny dopad si vyžaduje, aby tieto rozdiely boli prediskutované a vyjasnené. Na konci dňa nie všetci účastníci musia súhlasiť so všetkými čiastkovými cieľmi, ale musia sa zhodnúť na jednom spoločnom cieli.

2. Zdieľaný systém sledovania dopadu

Spoločné merateľné výsledky zabezpečia, že úsilie bude rovnaké na všetkých stranách. Zároveň umožní, že sa navzájom môžu účastníci od seba učiť na vlastných úspechoch a chybách.

3. Navzájom sa podporujúce aktivity

Kolektívny dopad závisí na rôznorodej skupine účastníkov, ktorí pracujú spolu. No nie tak, že robia spoločne to isté, ale tak, že každá organizácia robí to, v čom je dobrá a zároveň sa podporujú a koordinujú s ostatnými. Musí ísť o rozdelenie a koordinovanie aktivít – napr. jedni, ktorí vedia robiť výskum, ďalší, ktorí dodávajú obsahové podklady, iní metodiky.

4. Neustála komunikácia

Vytvorenie dôvery medzi organizáciami, firmami, školami, vládou je niekedy nadľudská úloha. Pri tom je nevyhnutná pravidelná komunikácia, pravidelné stretnutia, aby sa vybudovala dôvera a skúsenosť s ostatnými účastníkmi. Zároveň je nevyhnutné mať zhodu na spoločnom jazyku. Na jednom podujatí sa zúčastnili ľudia z Čiech a stále hovorili o “pajdáku”. Spočiatku sme nerozumeli kontextu. Neskôr sme si vysvetlili, že je to pedagogická fakulta. Často komunikujeme aj my v našej hantírke – NÚCEM, ŠPÚ, NGO, POP a pod., ktorú nie všetci musia poznať.

5. Koordinátor zmeny

Vytvorenie a manažovanie kolektívneho dopadu si vyžaduje samostatnú organizáciu a ľudí. Očakávanie, že systémové zmeny sa udejú bez podpornej infraštruktúry, je jeden z hlavných dôvodov, prečo niektoré iniciatívy zlyhali. Koordinácia musí byť dlhodobá, nielen viazaná na obmedzený čas trvania nejakého projektu, na ktorý organizácia získala peniaze.  

Kolektívna podpora učiteľov a riaditeľov

Na Slovensku sú stovky kvalitných projektov, ktoré už teraz riešia kvalitné prostredie na školách. A je dobre, že ich je toľko, aspoň ich je viac počuť a dostanú sa k viacerým učiteľom. No pokiaľ sa chceme posunúť od zmien na jednotlivých školách, k systémovým zmenám, k celosystémovým zmenám a možno dokonca k spoločenským zmenám, potrebujeme využiť kolektívny dopad ako koncept s jeho jednotlivými princípmi.

Na stretnutí osobností vo vzdelávaní sme spolu s organizáciou EDUin z Českej republiky diskutovali o riešeniach pre vytváranie podporného prostredia vo vzdelávaní a na školách. Z diskusií sa ukázalo, že práve podpora riaditeľov a učiteľov súčasne je kľúčová pre naštartovanie zmien vo vzdelávaní.

V Nadácii Pontis premýšľame, ako využiť naše skúsenosti z programu Generácia 3.0 a skúsenosti z kolektívneho dopadu z iných krajín. Dajte nám vedieť, čo si o tom myslíte.